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　　对此产假你知道了解多少？产假要怎么休？产假工资怎么发？生育津贴如何领？三期女员工应该如何管理？　　2021年各地逐渐修改《人口计划与生育条例》，增加了婚假&产假&陪产假的天数，具体可以查看下表：　　这些假期可以分为两类，一类是必须享受的假期，单位无权剥夺，另一类是如工作许可、单位同意，可以请的假

　　对此产假你知道了解多少？产假要怎么休？产假工资怎么发？生育津贴如何领？三期女员工应该如何管理？

　　2021年各地逐渐修改《人口计划与生育条例》，增加了婚假&产假&陪产假的天数，具体可以查看下表：

　　这些假期可以分为两类，一类是必须享受的假期，单位无权剥夺，另一类是如工作许可、单位同意，可以请的假。

　　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

　　产前检查假：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间记录孕期软件app。

　　《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间

　　女职工怀孕7个月以上的，每天安排1小时工间休息，工间休息时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资，并不得安排其延长工作时间或者从事夜班劳动；对从事立位作业的女职工，还应在其工作场所设休息座位。

　　《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

　　《上海市女职工劳动保护办法》第十二条规定：女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。

　　《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第二十三条规定：经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。

　　《上海市女职工劳动保护办法》和《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》对产前假工资待遇都有规定，女职工按有关规定享受的产前假期间的工资不得低于其原工资性收入的80%。

　　原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》（劳险字〔1982〕2号）：

　　中指出“女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”，即怀孕女职工在休保胎假期间，用人单位应按照病假工资标准发放工资。

　　生育津贴：国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。为员工承担生育津贴的主体是社保机构。

　　如果女职工在休产假期间已经享受了生育津贴、医疗补贴等待遇，若生育津贴高于员工平均工资，则企业不用再向其支付产假工资；

　　而对于超过生育津贴支付期限、未达到生育津贴领取标准、或者企业未给员工缴纳生育保险的，员工是可以要求企业支付产假工资的。

　　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

　　一名女职工每月生育津贴为8000元，而该员工在企业的月平均工资为8500元，其中的500元差额需要用人单位补足；女职工每月生育津贴为8000元，而用人单位当月的平均工资为7500元，超过平均工资的500元用人单位不能克扣。

　　生育津贴计算公式：职工所在用人单位月缴费平均工资/30x乘产假天数。(职工缴费基数按照职工所在用人单位上一年月平均工资计算)；

　　大部分城市想享受生育保险福利，都需要连续缴纳生育保险一定时间（一般是12个月），而且部分地区连补缴都不算连续缴纳。还要求在一定时间内申领生育津贴，过期就领不到了。

　　但是，近年来，多地都在降低享受生育保险的连续参保门槛，以及延长可生育津贴领取时间孕产妇保健考试试题。其中广东最新规定，享受待遇不再受参保满一年期限制。

　　生育津贴申领的方式各地不同，有的地方是职工自行办理生育保险备案、申领手续，自行到银行领取生育津贴的。

　　但是，随着数字化信息系统的更新，各地生育津贴申领也有了新的变化，详情可查看：2022年新标准！生育津贴免申即享，最快5天到账，参保1月即可领取...

　　根据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女工怀孕和哺乳期间，单位不能安排过强劳动和禁忌劳动，不能延长劳动时间；怀孕7个月以上和哺乳女工，不得安排夜班。

　　国家对女职工“三期”有明确的法律保护，在管理实务中，企业常碰到孕期女职工常请假、“泡病假”、消极怠工甚至是不出勤的情形，企业往往会陷入“想管不敢管”的困局，那企业应该怎么办呢？

　　通过简历和面试了解她是什么时间结的婚，是否处在要一个备孕的年龄，是否有怀孕的打算等。如果是特别优秀的员工，企业也不妨也破格录用，因为她给公司创造的价值远远超过为她支出的成本。

　　比如：如果她怀孕了，一些体检项目她是不会去做的。HR可以据此来判断和沟通候选人是否有怀孕的打算。另外，入职产检应当作为录用考核的环节之一，不宜在决定录用后才安排体检。

　　我们也要考虑：这个员工是不是我们需要的人才？或者即使她怀孕了，能否继续给公司创造价值？如果是能够继续给公司创造价值，那么我们可以如期让她转正。

　　如果是一些不是那么重要的岗位，那她怀孕了对企业也没有太大的用处，这样我们可以按照《劳动合同法》第三十九条第一款：“试用期间证明不符合录用条件”来解除劳动关系。

　　在此，笔者需要澄清一下：《劳动合同法》第三十九条第一款“不符合录用条件辞退”的条款与三期女员工不得违法辞退的相关条款并不矛盾。

　　《劳动合同法》第三十九条下的各种可辞退且不支付经济补偿的规定，适用于普遍的员工，且无论该员工是否处于三期、工伤、病假等特殊状态（法律另有规定的除外）。

　　因此建议在和员工签订劳动合同时，还应另签一份岗位职责说明书，或者叫录用条件确认书。让她明白她的岗位职责、岗位特点及录用条件是什么，只有在前期将工作做足，才能在后期运用这个条款的时候便更加游刃有余。

　　举例说明，笔者曾有一家顾问单位以生产、销售化妆品为主营业务，该单位在录用化妆品女促销员的时候，就要求女促销员签署一份《录用条件确认书》，该文件内载明以下事项：

　　① 本岗位为直接以皮肤接触化学品岗位。尽管依据现有的科技检测手段，这些化学品是无害的，但依据未来更先进的科学手段，不能排除检测出这些化学品存在危害的可能。因此本岗位不适合怀孕的女员工担任。

　　② 基于本岗位为公众促销的特点，也就是需要在公众的休息日、节假日进行促销，无法避免上夜班的可能。同样不适合怀孕的女员工担任。

　　③ 基于本岗位的工作特点，需要以站立的姿态为顾客提供试用服务孕产妇保健考试试题，所以也不适合怀孕的女员工担任。

　　因此，如果女员工在试用期内怀孕，属于不符合录用条件；在试用期以外怀孕的，属于不胜任工作的情形。公司将依法处理（辞退或调整工作岗位）。

　　总结：企业可以结合自身的行业特点和岗位需求，要求入职女员工签署岗位职责说明书，或者叫作录用条件确认书。

　　用以明确其录用条件是哪些，再结合其试用期期间的工作表现，便很容易做出可行的方案，以“不符合录用条件”为理由辞退那些恶意骗取三期待遇的女员工。

　　遇到以三期为名义不守纪律、偷懒的员工怎么办？有一些女员工发现自己怀孕了，开始不按照流程随意请假，也不和公司联系了，也不说自己是否还在企业工作，像这种情况该怎么处理呢？

　　可以按照《劳动法》第三十九条第二款严重违反规章制度来处理。但是我们要核实她的情况，如果确实是身体不舒服，我们可以区别对待。

　　以旷工来处理。有些员工会觉得“我现在怀孕了，在三期期间，企业对我也无计可施。”前期还会请假，请了几次后觉得后期我也不用去上班了，也不用履行什么请假手续了。

　　但事实并非如此，公司都会在自己的规章制度中明确表示：3天以上没有请假，会按旷工处理。只要企业有公示合法的制度，又有员工本人的签字确认，我们就可以合理运用这一条款。

　　提醒：有些员工确实为企业作出了贡献孕产妇保健考试试题，绝不能一遇到三期女员工都要考虑解除，这也是企业文化建设非常重要的一方面。有没有企业明知员工怀孕还是聘用的情况？其实是有的。

　　比如像销售业务员，只要她把业务谈成了就好，不一定非要坐班。HR从业人员一定要充分了解公司的业务，区分对待每一个岗位，明确哪些岗位不适合录用三期女员工，哪些岗位可以没有顾虑地录用三期女员工，以此引导公司领导营造和谐融洽的企业文化氛围。

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